关键词：虚拟货币发薪、USDT工资、劳动合规、违法解除赔偿、法定货币、泰达币、劳动法、数字货币、深圳法院判决、Web3薪酬
事件回顾：工程师追讨“USDT工资”失利
2021 年 6 月，周某入职深圳一家科技公司（以下称“数某公司”），岗位为高级工程师。双方书面《劳动合同》约定税前月工资 2 万元人民币。然而，周某声称公司还口头承诺“额外每月 2.5 万元以 USDT 形式发放”。两个月后公司以“技能不符”为由解除劳动合同，且只支付 1 万元“解雇补偿金”。周某遂提出以下诉求：
- 补发 2 个月“虚拟货币工资”合计 5 万 USDT（等值人民币）。
- 要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
案件一路从劳动仲裁打到深圳市中级人民法院，均因 “虚拟币不属于工资支付形式” 而败诉。
法院判决要点速览
- 虚拟货币不是法定货币
中国最高人民法院等十部门早明确指出：比特币、USDT 等虚拟货币与人民币不具有同等法律地位，不得在市场上以货币身份流通。 - 法定工资必须以人民币结算
《劳动法》第五十条、《工资支付暂行规定》第五条均要求工资只能以人民币等法定货币按月支付。合同中或口头承诺的 USDT 构成无效条款。 - 公司败在“单方解约”而非“发币”
法院最终判决公司单方解除劳动合同违法，需另行支付人民币 1 万元赔偿，但驳回周某对虚拟货币工资的主张。
合规视角下的三大坑
1. 知情权——员工可以拒绝虚拟货币发薪
不少 Web3 企业为规避跨境银行限制，直接以 USDT、USDC、BTC 等支付海外员工。若境内办公：员工有权在 30 天内要求公司将其折换成人民币打款；否则可视为拖欠工资。
2. 审计权——公司财务无法入账
虚拟货币在资产负债表中无法体现为“应付职工薪酬”。一旦被税务或审计抽查，只能列为“费用”，可能被认定为偷逃社保、个税基数差异，带来额外罚款。
3. 税务风险——“双重计税”
即便公司愿意承担法律风险用虚拟币发薪，跨境流动仍需外汇报备；员工如再将虚拟币变现，平台流水会被银行反向溯源。理论上，员工可能重复缴纳工资所得税与资本利得税。
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企业常见疑问处理思路 FAQ
Q1：能否把虚拟币当作补充福利，另设“绩效奖金”？
A：不建议。无论以何种名义发放，只要性质为“可期待收入”就受限。企业可在合同中列明绩效奖金以人民币结算，再给等值虚拟货币作为额外奖励，方可合法合规。
Q2：员工主动提出“我有境外钱包，只要 USDT，能不能同意？”
A：不同意。即使员工自愿，日后反悔举证仍可能胜诉。《劳动法》强制规定工资只能以人民币支付，且不得通过任何协议排除适用。
Q3：合同里用英文标注“Compensation may include crypto token”是否就能规避风险？
A：无效。法院考量的是法律强制规定，而非合同语言或员工国籍。引用外文格式、双语条款都无法对抗《劳动法》第五十条。
Q4：假如与境外公司签约，境内员工远程办公，中国法律是否适用？
A：只要劳动关系在境内，中国劳动法律就具有强制适用性。即使公司注册在海外，也要在中国设立经营主体才能发工资，否则认定为无资质用工。
Q5：有没有什么合法通道，把区块链人才吸引进来又不踩红线？
A：可以选用 人民币 + 股权激励 的组合。将虚拟币价值折算为人民币，在股权计划里给予未来收益挂钩，但需在市监局备案。
Q6：员工自愿签署“放弃对虚拟币工资的追索权”是否具有效力？
A：此放弃条款无效。《民法典》第一百三十三条明确表示，违反法律、行政法规强制性规定的民事法律行为无效。
实务建议：HR 三步把控虚拟币薪酬合规
- 书面合同写明：基本薪资人民币数额 + 具体发放日期 + 收款账户；拒绝任何“可能用代币发放”的模糊表述。
- 如需跨国奖金，额外设立单独的“可变奖励协议”，以股权激励、现金激励或分红形式替代虚拟币。
- 定期与税务顾问、证券律师共同审查合同模板，特别留意监管口径。
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写在最后
虚拟货币一时风头无两，可在劳动法合规领域，它仍是“禁飞区”。公司若想在招聘市场打出“数字资产”旗号吸引人才，务必回归人民币本位，同时用合规股权激励补足溢价。而对员工来说，保留书面证据、及时行使拒绝权，才是对自己劳动成果的最大保护。